Trong bối cảnh kinh tế Việt Nam mở cửa và hội nhập quốc tế, các doanh nghiệp, đặc biệt là các tập đoàn đa quốc gia, đã đưa vào áp dụng rộng rãi thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh (Non-Disclosure and Compete Agreement – NDCA), hay “thỏa thuận không cạnh tranh”. Đây là một công cụ pháp lý quan trọng nhằm bảo vệ bí mật kinh doanh và bí quyết công nghệ của doanh nghiệp, góp phần duy trì lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
1. Khái niệm và cấu trúc của thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh
Thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh bao gồm hai phần chính:
(1) Thỏa thuận bảo mật thông tin (Non-Disclosure Agreement – NDA): Người lao động cam kết không tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ hoặc thông tin nhạy cảm khác của doanh nghiệp cho bên thứ ba.
(2) Thỏa thuận không cạnh tranh (Non-Compete Agreement – NCA): Người lao động cam kết không làm việc hoặc cộng tác với các đối thủ cạnh tranh trong một thời gian nhất định sau khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Thỏa thuận không cạnh tranh có thể được quy định trong hợp đồng lao động hoặc dưới dạng thỏa thuận độc lập. Mặc dù pháp luật Việt Nam chưa có hướng dẫn cụ thể về hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh, việc áp dụng loại thỏa thuận này đã trở thành vấn đề quan trọng trong quan hệ lao động.
2. Bản chất pháp lý của thỏa thuận không cạnh tranh
Về bản chất, thỏa thuận không cạnh tranh là một giao dịch được xác lập giữa người lao động và người sử dụng lao động trên cơ sở hợp đồng lao động. Theo quy định tại Điều 21.2 Bộ luật Lao động năm 2019, khi người lao động làm việc liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh hoặc bí mật công nghệ, người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về trách nhiệm bảo vệ các bí mật này, thời hạn áp dụng, quyền lợi được hưởng và các chế tài trong trường hợp vi phạm.
Mục đích chính của thỏa thuận không cạnh tranh là bảo vệ bí mật kinh doanh và bí quyết công nghệ – những tài sản vô hình được pháp luật thừa nhận và bảo vệ (Điều 3.2 và Điều 84.3 Luật Sở hữu trí tuệ năm 2005, sửa đổi, bổ sung 2009). Tuy nhiên, việc xác lập thỏa thuận này phải tuân thủ nguyên tắc tự do ý chí, tự nguyện của các bên và không được vi phạm các điều cấm của luật.
3. Quan điểm pháp lý về hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh
Ở góc độ khoa học pháp lý, hiện tại chưa có quan điểm thống nhất về tính pháp lý của thỏa thuận không cạnh tranh. Hiệu lực của thỏa thuận này có thể phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm:
- Nguyên tắc tự do ý chí: Thỏa thuận phải được xác lập trên cơ sở tự nguyện, không bị ép buộc.
- Tôn trọng quyền lao động: Dù thỏa thuận có thể hạn chế quyền “làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc” của người lao động, nhưng nếu việc này được thực hiện trên cơ sở thỏa thuận và có sự bù đắp hợp lý, thì không bị coi là vi phạm quyền lao động được bảo vệ bởi Hiến pháp năm 2013 và Bộ luật Lao động năm 2019.
- Điều cấm của luật: thỏa thuận không được xâm phạm lợi ích quốc gia, lợi ích công cộng hoặc quyền lợi hợp pháp của các bên liên quan (Điều 123 Bộ luật Dân sự năm 2015).
Trong thực tiễn xét xử, cả tòa án và trọng tài đều cho rằng thỏa thuận không cạnh tranh không vi phạm sự tự nguyện của người lao động hoặc vi phạm điều cấm của luật hoặc trái đạo đức xã hội. Các cơ quan giải quyết tranh chấp xem thỏa thuận đó là một giao dịch dân sự, do đó được công nhận hiệu lực pháp lý nếu đáp ứng đầy đủ các điều kiện có hiệu lực và không thuộc các trường hợp vô hiệu theo quy định pháp luật [1].
4. Những vấn đề cần lưu ý khi áp dụng thỏa thuận không cạnh tranh
Người lao động và người sử dụng lao động cần thỏa thuận rõ ràng về các yếu tố cơ bản của thỏa thuận không cạnh tranh, bao gồm:
- Phạm vi địa lý và thời gian: Thỏa thuận không nên quá rộng, gây khó khăn không cần thiết cho người lao động trong việc tìm kiếm việc làm mới.
- Quyền lợi bù đắp: Người lao động có quyền yêu cầu khoản bồi thường hợp lý để đảm bảo công bằng khi bị hạn chế cơ hội nghề nghiệp.
- Tính minh bạch và công bằng: Các bên cần thực hiện thỏa thuận với tinh thần thiện chí và bình đẳng.
Như vậy, Thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh là công cụ quan trọng để bảo vệ lợi ích của doanh nghiệp. Tuy nhiên, hiệu lực của NDCA cần được đánh giá cẩn trọng trong từng trường hợp cụ thể, dựa trên các quy định pháp luật hiện hành và quan điểm pháp lý của cơ quan tài phán. Việc áp dụng NDCA hiệu quả đòi hỏi sự cân bằng giữa bảo vệ quyền lợi doanh nghiệp và tôn trọng quyền làm việc của người lao động./.
[1] Có thể tham khảo thêm tại Án lệ số 69/2023 về thẩm quyền của Trọng tài thương mại trong việc giải quyết tranh chấp thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh.